– Options : Quelle est l’ampleur des discriminations salariales des femmes cadres en Europe ?
– Nayla Glaise : Les cadres européennes gagnent 23 % de moins que leurs homologues masculins, selon Eurostat. Si, globalement, les écarts tendent à diminuer, le mouvement est trop lent. L’égalité professionnelle n’est pourtant pas un sujet nouveau au niveau européen. Il a été mis sur la table dès 1979, quand l’assemblée générale des Nations unies a adopté la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes. Parmi les textes fondateurs, on peut également citer la Déclaration universelle des droits humains ou le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, qui mentionne le « droit à l’égalité » comme valeur essentielle. Plus récemment a été adoptée la directive européenne sur l’égalité de traitement (2006) et mise en œuvre la stratégie 2020-2025 sur l’égalité de genre. C’est dans ce cadre que la Commission européenne a fait une proposition de directive sur la transparence des salaires, car le secret favorise les discriminations et l’inégalité. Cette directive a fait l’objet de plus de 1 000 amendements mais le texte final, publié au Journal officiel en mai 2023, doit à présent être transposé par les États membres au plus tard le 7 juin 2026.
– Qui est concerné par la transposition de cette directive ?
– Toutes et tous les salarié·es, du secteur public comme du privé, à temps plein ou à temps partiel. Mais aussi les intérimaires, les travailleuses et travailleurs domestiques et de plateformes, les intermittentes et intermittents, les stagiaires et les apprenti·es. Point très important : elle intéresse aussi les candidates et candidats à un emploi : dans les entreprises de plus de 100 salarié·es, la transparence sur les salaires devra en effet être effective dès le processus de recrutement. Quand on parle de « salaire », on parle ici de toutes les composantes de la rémunération (part variable, avantages…).
À noter que la directive comporte aussi une clause dite de « non-régression » : pour la France, où un index d’égalité professionnelle doit être mis en place dans les entreprises de plus de 50 salarié·es, cette clause implique que la loi en préparation devra s’appliquer dès ce seuil. Dans tous les cas, les représentantes et représentants des salarié·es et les élu·es doivent être impliqué·es dans les discussions au niveau de l’entreprise.
– La directive définit également ce qu’est un travail « de valeur égale ». De quelle manière ?
– Elle affirme le principe de l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, sans discrimination, fondée sur le sexe ou sur l’état civil, en ce qui concerne tous les aspects de la rémunération et des conditions de travail. Cela peut désigner des emplois identiques ou similaires, mais aussi des emplois différents qui, sur la base de critères objectifs, englobent des caractéristiques liées à l’emploi : les compétences, l’effort, le niveau de responsabilité, les conditions de travail et les qualifications peuvent ainsi être considérées comme ayant une valeur égale. Pour déterminer si les salaires sont égaux ou non, il faut mettre en place un comparateur qui n’est pas toujours disponible dans l’entreprise. C’est pourquoi directive impose la mise en place d’un comparateur dit « hypothétique » se fondant sur des critères non sexistes. Il s’agit de passer d’une conception individualisée de la rémunération à une approche plus collective, pour garantir l’égalité.
– Dans son travail d’analyse de la directive et d’appui aux syndicats (1), Eurocadres a mis en évidence un certain nombre d’autres avancées. Quelles sont-elles ?
– La directive crée plusieurs droits : le droit d’accéder à l’information sur les critères objectifs et non sexistes utilisés par les employeuses et employeurs pour définir la rémunération et les augmentations de salaire ; le droit d’initier des évaluations salariales conjointes avec le patronat et les syndicats ; le droit de réclamer une indemnisation lorsque les obligations en matière d’égalité ne sont pas respectées. Autre point très important, elle introduit le renversement de la charge de la preuve : c’est à l’employeur ou à l’employeuse de prouver qu’il n’y a pas de discrimination.
Des obligations sont prévues dès la phase de recrutement. Les employeuses et employeurs doivent indiquer au ou à la candidate la rémunération initiale proposée – ou au moins une fourchette de rémunération – fondée sur des critères objectifs, non sexistes et correspondant au poste proposé. Ils ou elles doivent fournir des informations relatives à leur politique de fixation et d’évolution des salaires et veiller à ce que ces critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et l’évolution salariale soient facilement accessibles à leurs employé·es. En d’autres termes, la politique salariale doit être clairement affichée.
Sur demande, les employé·es peuvent recevoir par écrit des informations sur leur niveau de rémunération individuelle et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par genre, des employé·es effectuant un travail identique ou de valeur équivalente. Les employeuses et employeurs ont alors deux mois pour les fournir. Ils et elles ont aussi des obligations de reporting. Leur rapport doit contenir l’écart de rémunération entre les sexes, toutes formes de rémunération confondues, l’écart de rémunération médian entre les sexes, mais aussi la proportion de travailleuses et de travailleurs qui perçoivent des éléments complémentaires ou variables de rémunération.
Ce rapport devra être effectif pour les entreprises de plus de 250 salarié·es au plus tard le 7 juin 2027, puis tous les ans ; pour les entreprises de 150 à 249 salarié·es, le 7 juin 2027, puis tous les trois ans ; pour les entreprises de 100 à 149 salarié·es, le 7 juin 2031, puis tous les trois ans. En raison de la clause non-régression, ce reporting devrait également s’appliquer, en France, aux entreprises de moins de 100 salarié·es. À charge, pour le gouvernement, d’apporter un soutien sous forme d’assistance technique et de formation aux employeuses et employeurs des entreprises de moins de 250 salarié·es, ainsi qu’aux représentantes et représentants des salarié·es, pour faciliter le respect des obligations prévues dans cette directive.
– Quels types de sanctions la directive institue-t-elle en cas de non-respect de ces obligations ?
– Les sanctions doivent être effectives, proportionnées et dissuasives. À nous de dire, dans la loi de transposition, ce que ça peut être : un pourcentage du chiffre d’affaires par exemple ? Il faut par ailleurs prendre des mesures actives pour garantir une coopération et une coordination étroites entre les inspections du travail, les organismes de promotion de l’égalité et les partenaires sociaux. Mais aussi doter les organismes de promotion de l’égalité des ressources adéquates pour leur permettre d’exercer efficacement leurs fonctions.
– Dans une récente contribution à la concertation des partenaires sociaux, le Medef demande de « procéder à une transposition la moins contraignante possible ». Comment, de manière plus générale, les organisations patronales se positionnent-elles ?
– Depuis quelques semaines, elles font valoir qu’il n’y aura pas besoin de transposer la directive car cette dernière sera bientôt rendue caduque par le projet de directive dite « Omnibus ». Pourtant, lors du sommet tripartite de 2025, la Commission européenne s’est engagée auprès des partenaires sociaux à ne pas toucher à cette directive.
Sur le fond, le patronat européen est profondément préoccupé par les exigences détaillées et prescriptives qui pourraient être imposées aux entreprises : il ne veut pas, par exemple, de « comparateur hypothétique », pour se limiter à une comparaison au sein de l’entreprise. Son organisation européenne, BusinessEurope, a ainsi formulé des propositions susceptibles, de point de vue, d’« améliorer » le texte. Donc d’en limiter la portée. L’organisation patronale demande par exemple la suppression de la clause de non-régression, au motif d’une « contrainte injustifiée ». Il s’agirait d’exclure les entreprises de moins de 50 salarié·es alors que la directive permet aux États membres de les inclure. Elle cherche aussi à limiter l’application des obligations aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par l’exclusion des autres formes de discrimination, syndicale par exemple. Pour les syndicats, c’est au contraire une opportunité pour accéder à des informations qui, jusqu’à présent, leur étaient inaccessibles.
Propos recueillis par Christine Labbe
1. Eurocadres, Assurer la parité grâce à la transparence salariale. Guide pratique à l’intention des syndicats européens, 12 pages, 2025.
