Élise Penalva-Icher est professeure de sociologie à l’université Paris Dauphine-PSL et chercheuse à l’Institut de recherche interdisciplinaire en sciences sociales (Irisso).
– Options : Récemment publiés dans La Frustration salariale. À quoi servent les primes ? (Sorbonne universités presses, 2024), vos travaux cernent la logique de formation des rémunérations pour en déterminer les effets. Selon quelle méthodologie ?
– Élise Penalva-Icher : Les politiques néolibérales mises en œuvre dans les années 1980-1990 ont attaqué les systèmes de classification des Trente Glorieuses et ont profondément fait évoluer les modalités de formation des salaires. Alors que ces derniers renvoyaient à des références collectives et objectivées comme les qualifications, ils sont devenus extrêmement hétérogènes, avec l’introduction de composantes plus individualisées et variables. Progressivement, cette mécanique a brouillé les repères qui structuraient la détermination des rémunérations
J’ai donc cherché à comprendre comment, dans ce cadre, s’élabore une politique salariale et comment les salarié·es reçoivent et interprètent leur rémunération, au sens propre comme au sens figuré. Pour ce faire, j’ai adopté une méthodologie mixte, articulant approches quantitative et qualitative : en m’appuyant, d’une part, sur deux enquêtes de l’Insee portant sur le coût de la main d’œuvre et sur la structure des salaires ; en élaborant, d’autre part, un questionnaire destiné à des cadres du secteur privé afin d’évaluer leur niveau de rémunération et leur degré de satisfaction salariale.
Par ailleurs, j’ai mené une trentaine d’entretiens auprès de salarié·es aux profils variés, notamment des cadres du privé mais aussi du public. Enfin, j’ai réalisé trois études de terrain dans des secteurs très différents : une banque, un hypermarché situé en région parisienne et une entreprise de conseil où les discussions relatives aux salaires sont ouvertes et transparentes.
– Quels principaux enseignements en avez-vous tiré ?
– D’abord que les évolutions de la politique salariale s’amorcent principalement par le sommet de l’échelle des rémunérations. Elles s’inscrivent dans le cadre de la théorie dite de « l’agence », un courant de pensée qui propose des modèles visant à aligner les intérêts des cadres et du management sur ceux des actionnaires, afin d’accroître l’efficacité de l’entreprise. Ces modèles reposent notamment sur des mécanismes d’incitation et de motivation, comme les bonus à la performance, les primes de variables ou encore les stock-options, qui permettent d’associer les salarié·es – en particulier les cadres – aux résultats de l’entreprise.
Il est ensuite frappant d’observer l’ampleur prise, au cours des trente dernières années, par les packages de rémunération, composés d’une part fixe et d’éléments variables. Ces derniers, qui s’inscrivent dans ce mouvement d’individualisation des rémunérations, sont particulièrement divers, parfois réversibles : c’est le cas des primes de performance, versées principalement aux cadres et laissées généralement à l’appréciation du ou des supérieur·es hiérarchiques. Les éléments variables peuvent en outre être attribués à titre individuel ou collectif, à différents niveaux (équipe, filiale, groupe) et renvoyer à des dispositifs plus techniques ou reliés au capital, comme l’intéressement et la participation. Selon la dernière enquête de la Dares sur la structure des rémunérations dans le secteur privé, la part variable (primes diverses, épargne salariale, heures supplémentaires…) représentait, en 2023, 22 % de la rémunération brute globale.
De plus en plus complexes, ces dispositifs de rémunération sont devenus difficiles à appréhender et peu lisibles pour les salarié·es. Il en résulte une situation paradoxale : beaucoup ne savent plus précisément combien ils et elles gagnent réellement. Or le salaire constitue une donnée profondément structurante. Il l’est bien sûr sur le plan matériel, mais aussi sur le plan symbolique et relationnel. En effet, le salaire se mesure toujours par rapport à soi-même et aux autres, ce qui lui confère une dimension identitaire et une fonction de positionnement dans la société.
– Vous parlez même de « grand bazar »… Cette opacité grandissante explique-t-elle, selon vous, la demande de transparence salariale ?
– Absolument. Elle s’exprime d’abord au niveau de la société. Plusieurs réglementations et textes législatifs ont ainsi été adoptés, dont la directive européenne sur la transparence des rémunérations, en cours de transposition. Ce mouvement appuie en premier lieu une demande de transparence sur la rémunération des dirigeantes et dirigeants, dont le vote en assemblée générale des actionnaires a été introduit par la loi Sapin 2. Non sans heurts, comme en témoigne la polémique suscitée par Patrick Pouyanné, PDG de TotalEnergies, lorsqu’il a évoqué sans détour le montant de ses rémunérations, persuadé que la transparence dont il entendait faire preuve jouerait en sa faveur. Il n’avait pas anticipé que cette déclaration le projetterait dans un espace social distinct de celui de son entreprise, celui de l’entre-soi des PDG, contribuant à lui forger une image quelque peu « hors sol ».
L’autre grande revendication sociétale renvoie à l’objectif d’égalité professionnelle, toujours inachevé en dépit de trente années de lois et d’outils visant à lutter contre les inégalités femmes-hommes. Certes, la bataille des idées est en partie gagnée, plus personne ou presque ne dit qu’une femmes doit être moins payée qu’un homme. Mais le principe du « salaire égal pour un travail égal » n’est toujours pas appliqué dans les faits. Enfin, la demande de transparence s’exprime aussi au niveau des entreprises, où les discussions sur les salaires sont nombreuses autour de la machine à café ou près de la photocopieuse. Surtout pour essayer d’en lever le flou.
– Les femmes, montrez-vous, sont particulièrement pénalisées par les systèmes de primes individuelles et les éléments variables. À ce titre, vous évoquez l’existence d’un effet « Mathieu ». Pouvez-vous expliquer ?
– C’est une image utilisée en sociologie pour décrire le phénomène selon lequel ceux qui ont déjà beaucoup reçoivent encore plus. Les primes individuelles vont ainsi à ceux qui bénéficient déjà d’augmentations de salaires et aux plus diplômés. En ce sens, elles contribuent à accentuer les disparités et les inégalités. Au fond, les femmes passent leur temps à courir après les augmentations des hommes. Au mieux, elles y parviennent à un instant donné mais sans jamais combler totalement les écarts qui se reforment au fur et à mesure que les hommes poursuivent leur carrière et progressent.
À cela s’ajoute la force des réseaux, pris au sens des relations de discussions. Ces relations n’ont pas les mêmes effets selon les femmes et les hommes. Notamment lorsqu’il s’agit de comparer son salaire, un processus qui se fait habituellement entre pairs et non avec des subalternes par exemple. Il s’avère que les premières contreviennent à cette règle informelle pour discuter « salaires » avec d’autres femmes qui gagnent moins et mettre en perspective les inégalités qu’elles subissent. À l’inverse, les seconds, davantage socialisés dans une mise en scène de leur travail, vont toujours se comparer « par le haut » et négocier. Un effet « Mathieu » est également observable à ce niveau. Les salarié·es les mieux doté·es en termes de relations sont aussi celles et ceux qui disposent de la plus grande capacité de mobilité. Or, changer de poste favorise la création de nouveaux réseaux, lesquels facilitent à leur tour de futures mobilités. Ce mécanisme cumulatif contribue ainsi de manière significative au renforcement des inégalités de genre.
– La transparence salariale est censée résoudre en partie ces difficultés. Mais peut-il y avoir des effets secondaires, comme la frustration salariale, inhérente à toute comparaison ?
– Le problème ne réside pas dans la transparence en elle-même, mais dans la mise en place de dispositifs de rémunération opaques et dans l’incapacité de l’organisation à justifier les écarts salariaux. Dans le cabinet de conseil que j’ai étudié, la transparence salariale n’est pas impulsée par la direction : elle se déploie de manière informelle, à l’initiative des salarié·es, comme une tentative de reprise de contrôle et de lutte contre les inégalités, une réaction à la complexification et au brouillage croissant des rémunérations.
Ceci étant posé, lorsqu’il y la frustration salariale, celle-ci se cristallise principalement autour de l’arbitraire des primes individuelles, qui semblent systématiquement manquer leur cible. À tel point que cette frustration est présente même chez celles et ceux qui en bénéficient ! Si elles concernent une écrasante majorité de salarié·es, elles ne sont pas les mêmes pour toutes et tous et diffèrent selon la catégorie, le genre, le secteur d’activité, la taille des entreprises… À l’inverse, les primes collectives peuvent, elles, générer une plus grande satisfaction salariale.
– Selon vous, quels leviers essentiels la directive européenne propose-t-elle pour corriger les inégalités?
– En premier lieu, elle dépasse la notion de salaire fixe pour s’intéresser à la rémunération, c’est-à-dire à l’ensemble des éléments variables, dont les primes. Ensuite, elle met fin au secret salarial, tout le monde pourra discuter des salaires. Son champ d’application, étendu à l’ensemble des entreprises, en fait un élément structurant, particulièrement au stade du recrutement où la transparence salariale sera requise avec l’obligation de publier une fourchette de salaire. Cette obligation va révolutionner les pratiques en imposant une cohérence entre le besoin, le poste et la rémunération. Il ne sera plus possible, en outre, de demander à une ou un salarié combien elle ou il gagnait auparavant, ce qui empêche de construire les rémunérations sur un historique potentiellement pénalisant. Enfin la directive va permettre de mettre en évidence des inégalités qui ne sont plus acceptables dès lors qu’elles seront mises à jour. Les entreprises devront donc être cohérentes et poser des principes clairs. À défaut, il pourra y avoir du conflit.
– Face à la perspectives de la transposition, de nombreux articles se sont justement fait l’écho de l’« effroi » exprimé par certaines entreprises. Le comprenez-vous ?
– Les entreprises qui craignent la transposition de la directive européenne sont probablement celles où l’arbitraire est encore présent dans les politiques salariales. À l’opposé, celles qui ont une grille comme des principes clairs et publient déjà un index d’égalité professionnelle n’ont rien à craindre. Dans tous les cas, cela suppose un travail important de leur part pour justifier des écarts et les régler. Mais si une étude des effets complexes de la transparence des salaires reste à faire, notamment sur les collectifs de travail et dans les organisations, elle est aujourd’hui un outil nécessaire pour visibiliser et objectiver des situations qui restent inégalitaires.
Propos recueillis par Christine Labbe
