« Combien tu gagnes ? » Pendant longtemps, on n’interrogeait pas le salaire d’autrui. Au mieux on tentait de le deviner. Période révolue, du moins si l’on table sur une transposition ambitieuse de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en 2023. Dans Le Téléphone sonne, France Inter a invité ses auditeurs à entrer dans le vif du sujet avec une émission intitulée : « Ma vie au travail : êtes-vous prêts pour la transparence des salaires ? » C’est la fin d’un tabou, y explique en substance la sociologue Élise Penalva-Icher qui établit un lien direct entre cette aspiration à la transparence et trente ans d’individualisation des salaires : « Aujourd’hui les salariés ont envie de discuter de leur salaire. Pourquoi ? Pour lever la complexité de politiques de rémunérations devenues très opaques. »
La fin d’un tabou, vraiment ? Pas sûr, tant la fin du secret salarial heurte une culture profondément ancrée. De nombreux médias en font ainsi leurs gros titres. Patrice Laroche, professeur en sciences de gestion, y voit « une évolution narrative » dans une contribution publiée sur The Conversation, et sur Slate : « Les DRH devront apprendre à dire ce qui, jusqu’ici, restait implicite. Il ne suffit pas de publier des chiffres ou des fourchettes. Il faut être capable de rendre compréhensible la logique des rémunérations. Pourquoi un ingénieur en cybersécurité est-il payé davantage qu’un chef de projet ? Pourquoi deux salariés d’une même équipe ne gagnent-ils pas la même chose ? Sans cette pédagogie, prévient l’Apec, la transparence risque d’alimenter la comparaison sociale et de nourrir les frustrations. » De quoi, aussi, brusquer « la culture managériale latine », renchérit Muriel Jasor dans Les Échos en affirmant : « Plus qu’une contrainte réglementaire de plus, il s’agit d’un tournant culturel inédit. »
L’égalité ? Dans cent quarante ans si rien n’est fait
Pour rétablir les faits, ce qui est vécu comme une « contrainte » par certains vise principalement à combler les écarts de salaires entre les femmes et les hommes… Au rythme actuel du rattrapage, rappelle opportunément Ouest France, il faudra en effet attendre… l’année 2167 pour atteindre l’égalité. Dans La Croix, Loup Besmond de Senneville retient la nécessité d’une « mesure d’équité », qui ne sera pas sans effets : « Dans la culture française, où l’argent demeure sinon un tabou, au moins un sujet sur lequel il convient de rester discret, cette nouvelle réglementation risque de bousculer bien des habitudes, dans notre rapport à notre propre travail, mais aussi à nos collègues. Aussi faut-il souligner que cette transparence ne sera pas sans conséquences : elle peut aussi générer des tensions à l’intérieur des entreprises. »
Personne ne songe plus à remettre en cause l’objectif d’égalité, du moins ouvertement. Mais beaucoup se font l’écho des inquiétudes des entreprises et de leurs services RH. Voire de leur « sentiment d’effroi » pour reprendre un titre du Figaro. Dans toute l’Union européenne, la directive est l’objet d’une forte hostilité du patronat qui veut en limiter l’impact sur les structures salariales, au prétexte de la sauvegarde de la compétitivité et de la nécessaire « simplification ».
« Au nom de la sacro-sainte Égalité »
Imaginez : une directive de 106 882 signes (!) semble s’insurger Jean-Emmanuel Rey, professeur de droit du travail. Dans une chronique des Échos, il évoque « un rouleau compresseur voulant effacer par la puissance naturelle du droit les problèmes réels » et déplore : « La directive sur la transparence salariale, qui entre en vigueur en 2026, veut tout régir. Au nom de la sacro-sainte Égalité, elle crée – comme d’habitude – plus de problèmes que de solutions pour les entreprises. » À tel point que 7 employeurs sur 10 se montrent dubitatifs sur son impact réel, relaie Challenges en se demandant si la transposition est condamnée avant même d’entrer en vigueur.
Que chacun se rassure – ou masque sa déception, selon où il se place : son salaire ou celui de son collègue direct restera, dans tous les cas, strictement confidentiel. Mais il sera possible d’avoir accès aux rémunérations, tous éléments confondus (salaire fixe, primes variables, avantages en nature…) des catégories de travailleuses et de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de valeur égale. Dans la concertation qui s’est engagée avec les partenaires sociaux, Jean-Pierre Farrandou, ministre du Travail, « cherche le bon équilibre », soutient L’Opinion, qui alerte : « L’une des réformes RH les plus structurantes de ces dernières années reste étonnamment sous les radars, et les entreprises sont encore loin d’être prêtes. »
Report de la transposition à l’automne 2026
Cependant le chroniqueur des Échos peut être rassuré : pour le ministère du Travail, il semble urgent d’attendre. Le mardi 24 février, le cabinet du ministre a confirmé à La Tribune le report de la transposition de la directive, pourtant prévue avant le 7 juin. Dans le quotidien économique, certains reçoivent cette information avec « soulagement, surtout […] les retardataires ».
La faute à qui ? Officiellement, à un « bouchon législatif » au Palais-Bourbon. La Tribune explique : « La trêve des élections municipales vient […]aggraver un calendrier parlementaire déjà saturé par une douzaine de textes à examiner avant l’été (fin de vie, programmation militaire, police municipale, etc.). Relégué après ces priorités, le texte de transposition de la directive transparence salariale ne devrait ainsi être examiné par l’Assemblée nationale qu’en septembre ou, à défaut, dans le courant de l’automne. » Pour une application effective vraisemblablement début 2027. Les femmes, elles, devront attendre.
