Contre les discriminations : un droit en progrès continu à mobiliser

Discrimination liée au handicap

Sur les aménagements raisonnables : 

Quand le médecin du travail a préconisé la mise à disposition de la salariée d’un fauteuil ergonomique pouvant être réglé en hauteur et doté d’un appui lombaire, d’accoudoirs et de repose-pieds, le fait que l’employeur ne l’a pas fourni constitue un refus de prendre des mesures appropriées d’aménagement raisonnable et par conséquent une discrimination en raison du handicap de la salariée (Cassation sociale 2 avril 2025, société Wtg).

Quand le juge constate que « l’employeur avait constamment adapté le poste de travail du salarié en considération des prescriptions du médecin du travail et n’avait pas manqué à son obligation d’adaptabilité en raison du handicap du salarié, lequel a bénéficié d’un suivi tous les deux mois de sa situation par le médecin du travail », l’existence d’une discrimination à raison du handicap n’est pas établie (Cassation sociale 8 janvier 2025, Ibm France).

Discrimination syndicale

Sur les rémunérations : 

Les représentants des travailleurs qui disposent d’un nombre d’heures de délégation dépasse 30 % de leur durée de travail sur l’année, bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de la même catégorie à ancienneté comparable (L. 2141-5-1). Les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période. En l’absence de tout salarié relevant de la même catégorie professionnelle, l’évolution de la rémunération du salarié doit être déterminée par référence aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, y compris lorsque certaines augmentations individuelles résultent d’une promotion entraînant un changement de catégorie professionnelle (Cassation sociale 22 janvier 2025, Sa Alten).

Discrimination liée à la situation de famille

Le traitement défavorable d’un salarié pour non-appartenance à la famille de l’employeur constitue une discrimination. 

Il en est ainsi quand l’employeur opère une différence de traitement en matière de rémunération entre deux salariées, la salariée qui est son épouse étant mieux traitée que la salariée qui n’appartient pas à sa famille (Cassation sociale 9 avril 2025, Mme F. collaboratrice parlementaire par M. J., député).

Discrimination : procédure de l’action en justice 

Il appartient au juge saisi d’une demande de communication de pièces contenant des informations nominatives sur des salariés (bulletins de salaire, etc.) :

• d’abord, de rechercher si cette communication est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s’il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige ;
• ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant d’office le périmètre de la production de pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées ;
• il appartient également au juge de veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d’office, l’occultation, sur les documents à communiquer par l’employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi. Pour ce faire, il lui incombe de s’assurer que les mentions, qu’il spécifiera comme devant être laissées apparentes, sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés en tenant compte du ou des motifs allégués de discrimination ;
• il appartient enfin au juge de faire injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination.

Dans cette affaire (Cassation sociale 9 avril 2025, syndicat Cgt de la Caisse d’épargne Île-de-France), le syndicat obtient, pour les 8 salariées s’estimant discriminées en raison de leur genre : 

• la liste nominative de tous les salariés embauchés sur une même classification à plus ou moins deux ans par rapport à l’année d’embauche ;

• leur date de naissance, sexe et niveau de qualification à l’embauche ;
• les dates de passage aux niveaux de classification supérieurs et les niveaux de classification ;
• le salaire brut mensuel de chaque année, en décomposant le salaire de base, les primes fixes et les éléments de rémunération variable de toute nature ;
• les bulletins de paie de décembre depuis leur date d’embauche.

Pour connaître ce droit, le comprendre et le mobiliser :

• Un cours en ligne gratuit (diffusé du 5 mai au 15 juin 2025) : « Discriminations dans le travail : que dit le droit ? » (Les vidéos sont transcrites et sous-titrées). 
• Michel Miné, Droit des discriminations dans l’emploi et le travail, Larcier, 2016, 852 pages, 86 euros ;
• Michel Miné, Le Grand Livre du droit du travail, Eyrolles, 31^e édition, 2021, 848 pages.