L’article L. 3171-4 du Code du travail (loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992) stipule : « En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »
Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au ou à la salariée de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il ou elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur ou à l’employeuse, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.
Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.
Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre partie, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci, et fixe les créances salariales s’y rapportant.
Jurisprudence en cassation
Selon la jurisprudence récemment confirmée (Cour de cassation, chambre sociale, 3 décembre 2025, n° 23-19.648), « le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. »
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, devant le juge du contrat (en premier lieu le conseil de prud’hommes), le ou la salariée doit fournir des éléments à l’appui de sa demande.
Pour la Cour de cassation (chambre sociale, 13 novembre 2025, n° 23-19.055), concernant les éléments produits par le ou la salariée demandeuse, il peut s’agir notamment (confirmation de jurisprudence) :
- de tableaux de synthèse des heures supplémentaires que le ou la salariée dit avoir effectuées de manière hebdomadaire, sur une ou plusieurs années ;
- renvoyant pour chaque semaine
- soit aux impressions d’écran de fichiers sur lesquels elle a travaillé, comportant l’heure d’enregistrement de chaque fichier à la fin de la réalisation de sa tâche,
- soit aux courriels adressés portant mention des heures tardives.
Dans cette affaire, Mme O. J. a été engagée en qualité de responsable SAV, statut cadre, par la société Ayor Water & Heating Solutions à compter du 6 janvier 2003. Elle a été promue le 27 mars 2012 au poste de directrice marketing opérationnel et administration des ventes. Le 24 janvier 2019, la salariée a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande en paiement de diverses sommes, en particulier d’heures supplémentaires.
La salariée indiquait qu’elle avait travaillé tôt le matin, pendant la pause de midi et le soir, reprenant sous forme de tableaux de synthèse les heures supplémentaires qu’elle dit avoir effectuées de manière hebdomadaire sur les années 2016 à 2018, renvoyant pour chaque semaine soit aux impressions d’écran de fichiers sur lesquels elle a travaillé, comportant l’heure d’enregistrement de chaque fichier à la fin de la réalisation de sa tâche, soit les courriels adressés portant mention des heures tardives.
L’arrêt cassé de la cour d’appel
La salariée avait été déboutée devant la cour d’appel. Selon l’arrêt, le tableau de synthèse, qui ne portait aucune mention des heures effectuées quotidiennement, se contentait d’affirmer un nombre d’heures supplémentaires par semaine, sous cette forme : « semaine 1 : huit heures, semaine 2 : quinze heures, semaine 3 : vingt heures, semaine 4 : seize heures », avec renvoi sur certaines semaines à des pièces jointes. Ce n’était pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur de fournir les horaires effectivement réalisés.
L’arrêt relevait que le contrat de travail prévoyait que la durée journalière et hebdomadaire du travail ne pouvait être fixée à l’avance, que la salariée disposait contractuellement d’une faculté de décaler ses horaires de présence, pour un temps de travail hebdomadaire fixé à 37,5 heures, et qu’elle pouvait partir plus tôt pour des raisons personnelles, indiquant notamment dans certains courriels adressés à sa hiérarchie compenser par un travail entre 12 heures et 14 heures.
L’arrêt précisait que certains courriels produits sur la période comprise entre février et novembre 2017 étaient ainsi envoyés sur la pause méridienne sans qu’il soit démontré que la salariée ait été privée de son temps de pause, qui avait pu être décalé. L’arrêt ajoutait qu’un grand nombre de messages électroniques avaient été envoyés sur les heures de journée de travail et que certains avaient consisté à transférer des pièces jointes et, dans tous les cas, n’apportaient pas de réponse à des interrogations ou demandes urgentes, de sorte que la salariée n’était pas tenue d’y répondre à des heures tardives.
Cet arrêt d’appel a donc été cassé par la Cour de cassation : « En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la salariée présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée, a violé le texte susvisé. »
- Bibliographie : Michel Miné, Le Grand Livre du droit du travail, Eyrolles, 32e édition, 880 pages, 2025.
