« D’ici l’été 2026, après consultation des équipes locales, nos collègues devront travailler au bureau quatre jours par semaine, avec la possibilité de travailler à domicile un jour par semaine. » Le 9 décembre 2025, dans un courriel rédigé en anglais et signé « Stéphane », M. Boujnah, PDG d’Euronext, la principale place boursière de la zone euro, remerciait chaleureusement les quelque 2 400 salarié·es du groupe pour leur engagement. Avant de jeter un froid : désormais, ils et elles ne pourront plus effectuer qu’un seul jour de télétravail par semaine.
Pousser les murs
Depuis le Covid-19, le télétravail était entré dans les mœurs des sociétés françaises du groupe, basées en région parisienne. Deux accords de télétravail à durée déterminée s’étaient succédé avant qu’un troisième accord, signé le 5 février 2024, instaure durablement la possibilité de télétravailler deux jours par semaine. Et demain ? « Dans notre immeuble à la Défense, certains plateaux montrent déjà des signes de tension en terme d’occupation », constate José Finote, élu au CSE et délégué syndical CGT d’Euronext Paris SA, l’ancienne Bourse de Paris (300 salarié·es). La deuxième société du groupe en France, Euronext technologie, compte 180 salarié·es. « Nous sommes en flex-office, explique le syndicaliste. À moins de déménager, on voit mal comment cette réorganisation sera possible. »
Le timing de cette annonce interroge également. Implanté en Italie, en France, au Portugal – les trois principaux pays en effectif salarial – mais aussi en Norvège, aux Pays-Bas (siège européen), en Irlande, en Belgique, au Danemark et tout récemment en Grèce, le groupe négocie depuis octobre 2022 un accord de mise en place d’un comité d’entreprise européen. Son installation définitive n’attend plus que la désignation de ses représentantes et représentants nationaux, dans un contexte où les élections professionnelles sont en cours dans plusieurs pays. Cette décision unilatérale est ainsi perçue non seulement comme un coup de force du PDG d’Euronext mais aussi comme un manque de considération à l’égard de la future instance et des réalités sociales de chaque pays.
Le sentiment est partagé en France, où la loi implique une renégociation des accords. « Celui sur le télétravail, signé en février 2024, a été dénoncé environ deux semaines avant l’annonce par mail du président du groupe, relate José Finote. À partir de là, il s’applique encore quinze mois, ce qui doit permettre de négocier un nouvel accord. » Mais les marges de manœuvre sont minces : « En droit français, l’accord télétravail est un des accords les plus facilement remplaçables par une charte unilatérale. » La partie n’est pas perdue pour autant : « Une organisation du travail en flex-office doit être adossée à un accord de télétravail, rappelle le syndicaliste. Une charte ne suffit pas. » Il n’empêche. Que l’entreprise commence à dénoncer des accords qui, un an et demi plus tôt, faisaient l’unanimité, est de nature à inquiéter sur l’avenir des autres accords.
Un « bon parcours boursier »
Mais pourquoi une telle décision ? Dans son adresse aux salarié·es, le PDG français évoque la montée en flèche de l’entreprise depuis son entrée en bourse en 2014, et son statut d’« acteur majeur en Europe et à l’international ». En septembre 2025, Euronext intégrait même le saint-des-saints de la finance : le Cac 40. En fin d’année, dans l’analyse des résultats du 3e trimestre, les observateurs louaient son « bon parcours boursier sur le moyen terme (+ 86 % sur trois ans, contre 24 % pour le Cac 40), alimenté par de nombreuses acquisitions », et parlaient d’un « excellent contrôle des coûts ». L’entreprise, selon BFM Bourse le 7 novembre 2025, prévoit même de les réduire de 10 millions d’euros en 2026 par rapport à 2025. En résumé, la météo de l’entreprise est au beau fixe.
Stéphane Boujnah, pour qui le télétravail a été un moyen de « traverser avec succès » la crise sanitaire, le confirme. Mais « six ans plus tard, il est temps de s’adapter à nouveau », annonce-t-il, en se référant au « nombre croissant d’entreprises, en Europe et aux États-Unis, en particulier dans les secteurs de la finance et de la technologie » qui exigent un retour au présentiel. « Cet ajustement de notre politique de travail hybride vise à libérer tout notre potentiel », justifie-t-il en langage RH, en évoquant des salarié·es « partenaires » et non « ressources ».
La grande majorité d’entre elles et eux – 99 % sont des cadres – ont pourtant trouvé un équilibre avec cette pratique. Les deux jours hors les murs n’entament pas le collectif de travail, selon le délégué CGT, mais permettent de mieux concilier vies professionnelle et vie privée, et de réduire les temps de trajet. « On sent une saine montée de colère chez les collègues. C’est un peu la dernière ligne rouge qu’il ne fallait pas franchir », explique José Finote qui témoigne d’une entreprise où les salarié·es manquent de reconnaissance salariale. Dans ce contexte, il ne peut s’empêcher de regarder « ailleurs » où la remise en question du télétravail sert parfois de premier levier pour « dégoûter » les salarié·es et réduire les effectifs. En termes de recrutements, avec des salaires plus bas que la concurrence et un régime de travail minimaliste, « Euronext, assure-t-il, se tire une balle dans le pied. »
