Code du travail, article L1134-1
Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II du Code du travail, le ou la candidate à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou bien le ou la salariée doit présenter des éléments factuels laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. C’est la première étape.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. C’est la seconde étape.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Code de procédure civile
Selon l’article 145 du Code de procédure civile, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé.
Droit international (européen) et droit civil
Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil et 9 du Code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.
Jurisprudence récente (Soc. 4 mars 2026, n° 24-20.428)
La Cour de cassation précise les règles applicables en matière de communication forcée de pièces par l’employeur en vue de permettre la mise en lumière d’une discrimination. À cette occasion, la cour se réfère explicitement au « principe de minimisation des données à caractère personnel ».
Il appartient dès lors au juge saisi d’une demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, d’abord, de rechercher si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi et s’il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant d’office le périmètre de la production de pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées.
Il lui appartient également, eu égard aux articles 5 et 6 du Règlement n° 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, de veiller au « principe de minimisation des données à caractère personnel », en ordonnant, au besoin d’office, « l’occultation, sur les documents à communiquer par l’employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi ». Pour ce faire, il lui incombe de s’assurer que les mentions, qu’il spécifiera comme devant être laissées apparentes, sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés en tenant compte du ou des motifs allégués de discrimination.
Il lui appartient enfin de faire injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination.
La cour d’appel a ordonné à la société de communiquer à la salariée les bulletins de paie de décembre des salariés hommes ayant exercé les fonctions de directeur de projets sur la période allant du 1er mars 2013 au 31 décembre 2022, mais en précisant que « la société rendrait notamment illisibles le nom et le prénom de ces salariés ».
Par ailleurs, la cour d’appel a ordonné la communication du registre du personnel pour la période allant du 1er mars 2013 au 31 décembre 2022, en précisant que « la société pourra rendre illisibles, s’agissant des salariés concernés par les mesures d’instruction, les seules informations suivantes relatives à la date de naissance, l’adresse, la nationalité, le numéro de Sécurité sociale et le titre de travail ».
Ayant ordonné l’occultation de certaines données à caractère personnel de tiers, la cour d’appel a légalement justifié sa décision.
Ainsi, le juge peut ordonner à l’employeur de communiquer au salarié ou à la salariée les bulletins de paie d’autres salarié·es ayant exercé des fonctions comparables sur une période donnée, en lui demandant de rendre illisibles le nom et le prénom de ces salarié·es.
Le juge peut également ordonner à l’employeur de communiquer au salarié ou à la salariée le registre unique du personnel (Rup), en lui demandant de rendre illisibles les informations concernant les dates de naissance, adresses, nationalité, numéros de sécurité sociale et titres de travail.
Bibliographie : Michel Miné, Le Grand Livre du droit du travail, Eyrolles, 32e édition, 2025, 42 euros.
